選拔任用：以實績?yōu)閷?dǎo)向的用人機制。落實新時代好干部標準，本質(zhì)上是將“德才兼?zhèn)?、以德為?rdquo;的政治原則轉(zhuǎn)化為可操作的制度安排。馬克思主義唯物史觀強調(diào)，實踐是檢驗真理的唯一標準，干部選拔必須堅持“從實踐中來、到實踐中去”的辯證邏輯。修訂后的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確要求將群眾公認度與工作實績作為考察重點，強調(diào)“民主推薦情況只是確定考察對象應(yīng)當綜合考慮的因素之一”，防止簡單以推薦票取人，同時規(guī)定“群眾公認度不高、缺乏民意基礎(chǔ)的不得列為考察對象”，為實績導(dǎo)向提供制度保障。這種制度邏輯要求建立“重實干、重實績”的考核體系，通過對政治素質(zhì)、專業(yè)能力、群眾口碑等多維度評價，破解傳統(tǒng)考核中“唯票數(shù)”“唯資歷”的路徑依賴，使干部選拔回歸“為事業(yè)選人”的本質(zhì)屬性。

容錯糾錯：為干事?lián)斦邠窝闹贫仍O(shè)計。容錯糾錯機制的本質(zhì)是平衡改革創(chuàng)新中的“試錯成本”與“責(zé)任風(fēng)險”，為干部干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當作為提供制度性安全空間。我們既要鼓勵改革創(chuàng)新，又要防范系統(tǒng)性風(fēng)險?，F(xiàn)代治理的高度復(fù)雜性使得干部決策始終面臨“未知風(fēng)險”與“確定責(zé)任”的張力。當容錯邊界模糊時，干部容易陷入“多干多錯、少干少錯”的困境。因此，需通過“正面清單+負面清單”明確容錯標準，前者聚焦改革創(chuàng)新中的非主觀過錯，后者嚴控權(quán)力尋租、利益輸送等原則性錯誤。

能力提升：實戰(zhàn)化培訓(xùn)與差異化賦能。干部能力是重要的人力資源要素，需通過持續(xù)教育、實踐積累實現(xiàn)價值增值。傳統(tǒng)“通才型”培養(yǎng)模式已難以適應(yīng)精細化治理要求，應(yīng)聚焦知識弱項、能力短板和經(jīng)驗盲區(qū)三維目標，通過情景模擬、案例研討等實戰(zhàn)化培訓(xùn)的沉浸式教學(xué)，推動“學(xué)用轉(zhuǎn)化率”提升。差異化賦能的關(guān)鍵在于構(gòu)建“共性+個性”的考核框架，使差異化考核體系實現(xiàn)基礎(chǔ)能力與專業(yè)特長的辯證統(tǒng)一，前者確保干部具備政治素養(yǎng)、群眾工作方法等基礎(chǔ)治理能力，后者則針對不同崗位設(shè)置專業(yè)能力標準，如經(jīng)濟部門的數(shù)據(jù)分析能力、信訪部門的矛盾調(diào)解能力等。這種“共性+個性”的考核框架，既能避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵錯配，又能通過“以崗定標、以標促學(xué)”的機制，賦能干部隊伍專業(yè)化水平的持續(xù)提升。

組織賦能的三大制度模塊具有內(nèi)在耦合性。選拔任用機制解決“誰來擔(dān)當”的主體性問題，容錯糾錯機制回應(yīng)“如何擔(dān)當”的過程性問題，能力提升機制破解“能否擔(dān)當”的條件性問題。這種系統(tǒng)性設(shè)計能夠產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)，即當實績導(dǎo)向的選拔機制形成“示范效應(yīng)”，容錯機制提供“安全閥”功能，能力建設(shè)強化“續(xù)航能力”時，干部隊伍將形成敢為、善為、愿為的良性循環(huán)，真正激活干部擔(dān)當作為的內(nèi)生動力。

以文化浸潤營造干事?lián)斪鳛榈纳鷳B(tài)氛圍

考核文化：以科學(xué)評價激勵真抓實干。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次對建立健全科學(xué)的考核評價體系作出指示，為加強改進新時代考核工作提供根本遵循。在考核評價實施過程中，設(shè)立可觸摸的標桿、可奮斗的目標，把對干部擔(dān)當作為的要求指標化，構(gòu)建“績效考核+日常督查”的多維評價體系，將馬克思主義實踐論與認識論轉(zhuǎn)化為治理效能的具體實踐。通過設(shè)置“關(guān)鍵績效指標（KPI）+關(guān)鍵過程指標（KBI）”的復(fù)合考核框架，既關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向的“顯績”，又重視過程管理的“潛績”。精準識別干部在營商環(huán)境優(yōu)化、重大項目推進中的實績貢獻，避免“痕跡主義”對實干精神的侵蝕；建立“負面行為清單”與“典型案例通報”雙軌機制，剝離“文山會海”“過度留痕”等假干事、偽擔(dān)當?shù)暮戏ㄐ酝庖?，推動干部?ldquo;避責(zé)思維”向“負責(zé)思維”轉(zhuǎn)變。

組織文化：培育擔(dān)當負責(zé)的團隊精神。團隊精神培育的有效路徑是通過溝通渠道增強團隊成員的組織認同感，當領(lǐng)導(dǎo)干部通過“下沉式”談心了解基層干部的困惑，通過“背對背”群眾評議捕捉干部的真實口碑時，實質(zhì)是在構(gòu)建“心理安全”的組織環(huán)境。這種環(huán)境能夠降低干部表達改革建議的心理成本，促使“沉默的大多數(shù)”轉(zhuǎn)化為“積極的行動者”。社會學(xué)的群體動力學(xué)理論告訴我們，集體認同的形塑依賴于“共同目標—共享價值—互助行為”的遞進演化。通過“澄清正名機制”“容錯申訴渠道”等制度化設(shè)計，實現(xiàn)“為擔(dān)當者擔(dān)當、為負責(zé)者負責(zé)、為干事者撐腰”口號的實踐轉(zhuǎn)化，從而激發(fā)更多干部“向險而行”的勇氣，最終實現(xiàn)從“要我干事、要我擔(dān)當”到“我要干事、我要擔(dān)當”的質(zhì)變。

制度文化：推動黨內(nèi)法規(guī)的剛性落實。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央不斷完善精準的問責(zé)追責(zé)機制，修訂了《中國共產(chǎn)黨問責(zé)條例》、制定了《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》、出臺了《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟返纫幌盗姓叽胧?，不斷健全完善干部激勵保障制度體系。通過劃清“為與不為”的邊界消除干部的后顧之憂，運用“職務(wù)職級并行”“榮譽表彰傾斜”等政策工具滿足干部的高層次需求。對失職瀆職行為精準追責(zé)，彰顯“紀律帶電”的威懾力；對改革創(chuàng)新中的非主觀失誤予以容錯，則體現(xiàn)“組織溫度”的感召力。只有經(jīng)過長期、穩(wěn)定的制度實踐，才能將“能者上、庸者下”的規(guī)則內(nèi)化為干部群體的文化自覺，最終形成“制度約束、行為習(xí)慣、價值認同”的良性循環(huán)，從而激發(fā)廣大干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，形成奮進新征程、建功新時代的濃厚氛圍和生動局面。

考核文化、組織文化、制度文化構(gòu)成相互嵌套的文化生態(tài)系統(tǒng)?？己宋幕ㄟ^“價值標尺”定義擔(dān)當標準，組織文化通過“情感紐帶”凝聚擔(dān)當共識，制度文化通過“規(guī)則共識”保障擔(dān)當可持續(xù)。組織文化的“器物層、制度層、精神層”三層次模型表明，這種系統(tǒng)設(shè)計能夠?qū)崿F(xiàn)“行為引導(dǎo)、制度固化、價值內(nèi)化”的漸進升華，當三種文化維度形成共振效應(yīng)時，干部擔(dān)當精神將從個體美德升華為集體行動，最終轉(zhuǎn)化為國家治理現(xiàn)代化的深層動力。

【注：本文系2023年度江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究重大項目“江蘇高質(zhì)量發(fā)展水平測度與空間差異研究”（項目編號：2023SJZD136）階段性成果】

【參考文獻】

①《習(xí)近平關(guān)于加強黨的作風(fēng)建設(shè)論述摘編》，北京：中央文獻出版社，2025年。

責(zé)編/孫垚 美編/王夢雅

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